職場上，經常有人問：為什麼老闆寧願多花錢請新員工，卻不願意給老員工漲工資。
為什麼有些老闆喜歡使用新員工來刺激老員工。
本文試圖從員工角度和管理者角度來解讀這個問題。
首先，本人先講一個真實的案列。幾年前，本人所負責的銷售團隊，
業績一直平穩下滑，一群老員工還怨聲載道，不外乎是市場不振、資源不足、收入不高、人手太少，等等。
我去找上司要薪酬激勵措施，準備給老員工漲工資，來調動他們的積極性，準備打一場翻身仗。
我的上司笑了笑，要工資增量沒有，但可以給你一個新員工。
然後介紹了一個連說話都說不利索、年齡接近40歲的“新人”。
看見我的臉色不悅，上司只說了一句話，“給他一個機會吧”。
我的那些老員工也不高興了，埋怨我不但沒要來“福利”，而且還招來一個“拖油瓶”。
結果，讓我們大跌眼鏡的是，不到半年，這位“拖油瓶”成了“領頭羊”，
業績遙遙領先，讓那些經驗豐富的老員工的臉上掛不住了，
很快大家一起發力，團隊的業績恢復了箭頭向上的趨勢，並且創造了歷史新高。
【一】拖油瓶為什麼容易逆襲成功？
對拖油瓶來說，與老員工相比，他沒有多少機會、也沒有多少資源，
只能成功不能失敗，所以，他珍惜這個機會，拼盡全力，在一群不努力的老員工面前，顯得彌足珍貴。
【二】老員工為什麼容易討價還價？
老員工經過多年打拼，積累了一些經驗和資源，擁有了一些老資本，不再為“生存”而拼搏。
當今職場，流行“持續激勵”機制，給多少錢辦多少事，不給錢刺激就不辦事。
有的老員工已經對“激勵”形成了依賴，“耐藥性”也越來越高，藥性刺激不到位，業績就刺激不到位。
【三】作為老員工應該怎麼做？
職場上，老員工要時刻保持危機意識，增強自己的“順境商數”，克服“小富即安”思想。
比爾蓋茨對微軟的“富員工”告誡：我們離破產永遠只有18個月。
在日益競爭激烈的現代職場，沒有危機意識就是最可怕的危機，
吃老本就是最危險的危險，必須降低對激勵機制的耐藥性。
【四】作為管理者應該怎麼做？
職場上，遇到老員工精神不振的局面，作為管理者不要一味地增加刺激力度，
適當地運用著名的“鯰魚效應”，引進一些新人，迫使老員工有壓力而產生危機感。
運用標杆管理，比如用這個“拖油瓶”的性價比在團隊裡樹一個標杆，
倒逼老員工放下過高期望，繼續奮鬥，才不會被老員工“綁架”。
