管人八字訣:惜馬用牛趕豬打狗!(老闆必看!)

彦鑫蕊 2017-04-11 檢舉

很多公司留不住最優秀和潛力最大的員工,因為他們對公平有一種錯誤認識。穀歌認為, 薪酬公平並不是說所有在同級別崗位上的人都要拿同樣的薪水,或是上下差不到20%。薪酬與貢獻相匹配才能算得上公平,個人的薪酬之間應該有巨大的差異。

在穀歌,兩個做著同樣工作的人產生的影響和所得獎勵可以有百倍之差。比如曾經有名穀歌員工獲得了1萬美元的股權分配,而另外一名在同樣領域工作的員工卻獲得了100萬美元的股權分配。

 

這並非常態,但是幾乎每個級別的薪酬差異都很容易達到300%至500%。在穀歌,很多情形下“低級別”崗位員工的收入比相對“高級別”崗位的平均水平員工收入還高很多。

少用能人ico

 

人和人是不一樣的,凡人中間有能人。萬科王石的原則是少用能人。這種人作為發明家是好樣的,作為創業家也會是好樣的,但作為企業管理者卻不合適。因為能人喜歡打破常規,不喜歡遵守規章制度。往往能人在企業發揮作用時,對企業的傷害也是很大的。

創業公司五類人不能用 ico

創業不易,辨人更難。反思過往,有五類員工不能用,如不能迅速處理,就會影響團隊的凝聚力,有害無利:張嘴說謊的,自我膨脹的,心胸狹窄的,吃裡扒外的,拉幫結派的。

周鴻禕還認為,創業公司用人有三大誤區:

① 老人容不下新人,公司不能吸引更有能力的新人加盟,公司做不大。

② 老人躺在功勞薄上吃老本,總是往後看,不能向前看。

③ 公司用官位來安撫老人,論資排輩,使一些人佔據了不能勝任的崗位。

最聰明的人才,成本最低ico

[1]雷軍組建創業團隊時,前半年花了至少80%的時間找人,最後建立了小米的7人核心團隊。公司成立之後,他每天都要花費一半以上的時間用來招募人才,公司的前100名員工入職都得親自見面並溝通。同時在他看來,最聰明的人才,成本是最低的。

[2]不設置任何KPI考核機制。雷軍認為,優秀的人才擁有主動創造與勞動的原動力。真正來到小米的人,都是真正幹活的人。他想做成一件事情,所以特別有熱情。

人的大節很重要 ico

華為選拔人才注重人的大節,就是要敢於奮鬥、不怕吃苦,不要小富則安。

 

一、要看到幹部的長遠性,不要總抓住缺點,要給予改正的機會。

二、幹部要嚴格控制自己的欲望,要看長遠利益。

 

為一瓶酒一包煙,把你換掉,不值得;但不換掉你,後面還會仿效,也不合適。你現在就把問題改掉就行。

是人才就拿出來溜溜ico

[1]“折騰是檢驗人才的唯一標準”。

柳傳志認為,培養人才是一個動態的過程,是實踐——認識——再實踐——再認識的過程。在培養人才方面,他的方式就是要狠狠地“折騰人才”,尤其是企業的管理人才。

 

比如在培養楊元慶和郭為時,柳傳志硬是前前後後“折騰”了他們十幾年,一年一個新崗位,走了許多地方,換了許多崗位,才成就了他們的“全才”。

[2]“紮鞋墊”與“做西服”

在柳傳志看來,培養一個戰略型的人才與培養一個優秀的裁縫師有著相同的道理。在開始的時候,對於一個裁縫學徒來說,不應該給他一塊上等的布料讓他去做西服,而是應該讓他從鞋墊開始做起。鞋墊做好了,再做短褲,然後再做一般的褲子、襯衣,最後才做西服。

 

對人才要一步步培養,這需要一個循序漸進的過程,不能一口就吃成個胖子。這就是被柳傳志稱為“紮鞋墊”與“做西服”的人才培養理論。

用沒有退路的人ico

郭台銘喜歡用沒有退路的人。他用人的一大原則,就是看他有 沒有賣命的決心。 而沒有退路的人,通常都願意全力以赴。給已經吃飽的人一碗飯吃,不但用處不大,而且他也不會感激你。但是給餓肚子的人一碗飯吃,他不但會全力以赴,而且還會感謝你。

用人要疑,疑人也要用ico

張瑞敏說:“什麼是人才?做得了事,吃得了虧,負得了責!用人就要‘用人要疑,疑人也要用’。

 

用人要疑,主要是指約束和監督機制,用了的人不等於不需要監督,疑問在先,就能把可能產生的風險降到最低。 疑人要用,就是在其人格、能力不確定的情況下,觀察、選拔和使用他,以免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人,會用疑人,才能保證企業的人才用之不竭。”

來源:搜狐網 如涉及版權請告知 ,我們對文中觀點保持中立,僅供參考、交流之目的。 我們開放徵稿了!需滿足三個條件“原創·首發·不低於500字”,就有機會讓數百萬用戶閱讀,請在後臺給我留言吧!

搶先看最新趣文,請贊下面專頁

喜欢就按个赞吧!!!


点击关闭提示
X
請輸入您的檢舉理由,我們會進行及時處理