讓下屬心悅誠服,除了有能力還必須會 「罵人 」

彦鑫蕊 2017-04-09 檢舉

職場中,員工難免會出錯或任務沒有完成。這個時候,大多數的管理者,都會與員工進行一次“談話”。如何做才能既達到批評的效果又不挫傷員工的自尊心和積極性,希望本文能給您啟發

領導為什麼要批評下屬?ico

人其實是一種很遲鈍的動物。他能感受到的,往往不是你對他有多好,而是“你這一次對他”比起“你平時對他”好了多少。

在職場上,儘管大多數時候都在提倡賞識和鼓勵。但一味賞識、鼓勵,只會把這個閾值越拉越高,久而久之,領導的正面激勵,就很難再讓下屬感受到落差了。

學會使用負面激勵ico

這也是為什麼很多老好人式的領導,領導的下屬並不怎麼買帳;反而那些素來嚴厲的領導,關鍵時只需要一個微笑、一句肯定,就能讓下屬感激不已,奮力向前。

相比一個從不批評人的領導,一個會批評人的領導在給員工稱讚、鼓勵時,往往更能給員工更大的激勵感。他們的稱讚,在員工心中反而會更珍貴、效果更大。這就是所謂的“落差善意”。

提供“落差善意”,讓你的激勵更有效果,這就是領導會批評人的第一重好處。

其二,批評能讓部下對這份工作產生更大的認同感和積極性。試想一下,如果領導對下屬從來只有嘉獎,那麼,他就很容易將自己的工作積極性建立在你對於他的激勵這個外部條件之上。換言之,你鼓勵,他積極;你不鼓勵,他可能就變得不那麼積極。

激發員工的內在驅動力ico

當下屬被批評之後,短期來看,他的工作積極性因為外部激勵的消失而降低,他可能會很鬱悶。可是,很少有人因為挨了老闆一頓罵就要辭職。在他心裡,他會開始為自己繼續在這幹下去找一個理由。

比如,需要養家糊口啊,這裡有更好的發展啊,等等。這個時候,來自外部的激勵消失了 ,他找到的理由一定是自己內在的訴求。這樣一來,他就將工作積極性的基礎,由外在的驅動力轉化為了更穩定的內在的驅動力。

這種機制在心理學中被叫做“自我一致性”理論,指的是人總是傾向於使自己的心理和行為保持一致。翻譯成大白話就是: 人總是想為自己的行為找理由。來自上級的批評責備,則會讓員工開始從內部去尋找和確認自己待在這個工作中的理由。

那些誇出來的好員工,你不誇,也許他就歇著了。有著內在驅動力的下屬,即使沒有外部的激勵,也會主動地工作,也更能夠承擔壓力和挑戰。

這就是會批評人的主管,比起從不批評人的主管,所得到的第二重好處。

所以,批評下屬是必要的。但是,批評人的重度和頻次,千萬要拿捏好分寸。

千萬不要又陷入另一個誤區:

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