最能激發員工的不是薪水,而是成就感

彦鑫蕊 2017-01-06 檢舉

臨近年底,企業都在準備著年終獎的制定和發放。這時管理者們大多都會忽略一點,除了薪水和獎金之外,提升員工的成就感才是更好的激勵方式。除了薪水激勵之外,也關心下員工的其他需求吧,從提升成就感開始。

領導力著稱的通用電氣前董事長兼首席執行官傑克·韋爾奇,在任上每天至少花一半的時間處理員工問題。 他有一個大筆記本,上面畫滿圖表,反映了各個部門每個關鍵員工的情況。

領導者的一項重要工作是激勵員工。哈佛大學教授約翰·科特認為,激勵和鼓舞員工,是滿足他們非常基本而又常被忽視的人類需求——成就感、歸屬感、認可、自尊、把握自己命運的意識、實現理想的需要,從而在他們身上激發出極大的能量。

獎勵不起激勵作用,原因在於它和業績脫鉤

薪酬獎勵是很多管理者常用的激勵措施,然而有時獎勵並沒有起到激勵作用。例如,某公司大幅度提高了管理層的工資。但是工資發放後,只有極少數人表示滿意,管理層的工作積極性也沒有因此提高。

“對表現出色的員工進行獎勵是管理過程中一個很重要的部分,而金錢和精神鼓勵應該兼顧。”傑克·韋爾奇說。 員工的心理需要和財務需求同樣重要,僅僅讓員工知道你很重視他們的工作是不夠的,還需要告訴他們為什麼重視。

領導力導師彼得·布裡格曼(Peter Bregman)認為,沒有任何有意義的反饋、稱讚或者支持性的溝通,員工的失落感將超過他所得到的東西。在給予金錢獎勵的同時,要對他們提出表揚,而且表揚要“個性化、具體、明確而且由衷”。

為員工提供更多福利或者加薪,如果沒有和業績聯繫起來,只能讓員工對自己任職的公司產生良好的感覺,留住他們。心理學家蓋裡·維克斯蘭德(Gary Vikesland)指出,和業績掛鉤的薪酬獎勵才能真正起到激勵員工的作用。

最能激發員工的不是薪水,而是成就感

出乎大多數人意料的是,激勵員工的因素中,薪水並不是最行之有效的。管理大師赫茨伯格發現, 真正的激勵因素包括成就、賞識、工作本身、責任和晉升。這五項因素才是真正驅動員工獲取成功的動力,也是領導者應該追求的。

沃頓商學院管理學教授亞當·格蘭特(AdamGrant)對電話服務中心的員工做了一系列研究和試驗,從中得出一個結論:如果員工知道自己的工作能夠給他人帶來意義,那麼工作成效就要高得多。負責募集捐款的電話服務中心的員工,在和捐款受益人短暫會面後,打電話的時間增加一倍以上,吸引的捐助款從每週平均185.94 美元,飆漲到503.22 美元。

格蘭特認為,單單讓員工知道自己的工作會給他人帶來影響,就有助於激發他們的積極性。和受益人的接觸,哪怕是非常表面化的短暫接觸,也能夠讓員工認識到工作的重要性,強化責任感和成就感,激勵他們提升工作績效。

管理者要善於發掘真正的激勵因素,並且在內部進行有效的改革,讓員工感到備受激勵。 維克斯蘭德建議管理者使用一些技巧,充分調動員工自我激勵的本能。比如嘗試給員工的單調工作添加些樂趣和花樣;在公司提倡並鼓勵責任感和帶頭精神;鼓勵員工之間的互動和協作;為所有員工建立目標,安排挑戰性任務。

X
請輸入您的檢舉理由,我們會進行及時處理