談管理,就是管人!管人的關鍵就是用人!

彦鑫蕊 2017-01-02 檢舉

企業談管理,就是管人,管人的關鍵就是用人,那麼,作為企業領導,如何使得你的“第一上帝——賞識的部下”不會離你而去?企業談管理,就是管人,管人的關鍵就是用人,那麼,作為企業領導,如何使得你的“第一上帝——賞識的部下”不會離你而去?

【用人標準】

基層看才能、中層看德行、高層看胸懷基層看才能、中層看德行、高層看胸懷

如果把企業比作是運動場,那基層就是運動員,中層就是教練員,高層就是裁判員。

基層只做事不做人;中層既要做事情又要做人;高層不做事只做人!

對於考核基層運動員

金牌就是目標,沒資格指手畫腳!多做少說! 目標就是金牌,把事情做好,達到目標,這就是標準!其他的別談!

一切用數據說話,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到盡善盡美!這樣,就是優秀的基層!這樣才能談做人!

對於考核中層員工,就是教練員

教練員既要做事又要做人,因為好的教練員是拿過金牌的運動員,有背會的傳承,也有經驗的創新,這樣的教練員,必須既做事又做人。

也就是說,既要做好工作,也要帶好團隊,做人做事相結合,做人無私則無畏,做事無私也有畏,這樣,才是合格的中層!

而對於考核高層,就是裁判員

裁判員就是只管人不管事,因為高層只負責用好人,該管則管,不該管千萬不要管! 給下面的人多留點空間,允許人犯錯,這樣才能使下屬迅速成長。

萬萬不能做諸葛亮般的人物,最後累死了自己同樣亡國,因為不是後續無人,而是沒培養人才。

說說德行

才能、德行、胸懷,這就是檢驗基層、中層、高層的用人標準。

才能和胸懷大家都能理解,需要解釋一下的是中間的德行,什麼是德?即品格;什麼是行?即性格。

一流的人:品格為方剛毅,做人如山,以不變應萬變,性格為柔韌圓通,做事如水,以萬變應不變。這就是德行。

【用人的理念】

講文憑更講水平,講職稱更講稱職講閱歷更講能力,講資歷更講奉獻,講道德更講風格講文憑更講水平,講職稱更講稱職講閱歷更講能力,講資歷更講奉獻,講道德更講風格

用人理念是小、中、大企業都必須具備的,特別是對於小企業來說,可以無理論,但必須有理念。

在用人方面,沒有正確的用人理念,招來人也是白招!到最後,為了壯大實力,而盲目擴充人數,越招越大,只會成為大大泡泡糖,一戳就破了。

一般的企業在用人理念方面,講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。而在我這裡的體會則不然,這些東西對我來說,不是完全正確。

這些也要講,但企業不是政界,不是學界,更不是單純的慈善事業,沒有財政撥款,沒人能給你買單,所以在用人方面,我更多的是講水平、稱職、能力、奉獻、風格。

文憑 VS 水平

所謂的文憑,就是學歷,現在的教育背景下,很多人都為了學歷而曆學,好不容易大學畢業了,再問問小學的課本,早就不記得了!

當今出來的本科生,連一個適合的工作都找不到了,還談什麼知識改變命運?理性理想,水平是不是比文憑更重要?

職稱 VS 稱職

再說說職稱,財會專業的本科生稍加複習就能考上堂堂的註冊會計師,真讓他去大公司,連個出納都做不好。

而真正稱職的財務大總管,什麼財務方面的事情都能理順做好,您放心,讓他去考註冊會計師,他不一定考得上!

這就跟真正的美國人考不過中國的英語6級考試一個道理。所以說有職稱不能代表能稱職!

閱歷 VS 能力

說到閱歷,確實很重要,但閱歷相對能力來說,閱歷是無力的。

很多人以自己的閱歷自豪,卻忘了閱歷只是過去,並不代表現在,更不能說明將來!

企業是做出來的,是需要實際行動落地的,一切的輝煌僅代表過去,未來永遠是空白。

所以,可以用閱歷去壯志淩雲的想,但必須用能力腳踏實地的做!

資歷 VS 奉獻

很多地方論資排輩,那是短缺經濟的年代,過剩經濟的今天,有資歷的人需要講的是奉獻。

要學會奉獻,把機會、榮譽、掌聲多讓給年輕人,這才是成熟的表現——稻子成熟了,就該低頭了。

何不將陽光和雨露多奉獻給年輕人,讓他們茁壯成長呢?搞企業切勿出現鞠躬盡瘁卻死而無後已的人,有了資歷更要奉獻!

道德 VS 風格

最後說到道德。什麼是道德?以至誠為道,以至仁為德,方為道德。

道德是做人必須具備的,而做企業的人除了道德之外,更講風格。

可以歸結為:“講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講奉獻、講道德更講風格。”

【用人的心態】

第一上帝是賞識的部下、第二上帝是尊敬的領導、第三上帝是忠實的顧客第一上帝是賞識的部下、第二上帝是尊敬的領導、第三上帝是忠實的顧客

說到心態,不只是對下屬,而是作為企業來說,面對所有人的時候,應該用什麼心態。

企業不是政府,不是做學術研究,更不是慈善機構,所以在企業裡的任何一個人,面對的人群大體上可以分為三類:第一是部下,第二是領導,第三是客戶。

第一上帝是部下

很多人說“您是我的上帝”,說客戶是上帝,客戶是衣食父母;這是改革開放初期的聲音。

隨著與時俱進的今天,在企業家的內心深處,是否反思過,真正第一的上帝到底是誰?

我告訴你,真正的第一上帝不是別人而是自己賞識的部下。我一直提攜厚侍的人,為什麼要這樣做?因為我的第一上帝就是我賞識的部下。

真正想把人用好,就是把你想用的人當上帝!要說出來,更要做出來。

我負責任地說,想要培養下屬,先給下屬做好下屬,想要鍛煉秘書,先給秘書當好秘書,想要有稱職的部下,先給部下當好部下,想要下屬做好服務,先給下屬做好服務!

不要擺譜,可以講資格老,但絕對不能講老資格!

作為一個企業的管理層,對部下,都須從思想到行為都表露出這麼一個心態:“我能為您做點什麼?我還能為您做點什麼?您能讓我為您做點什麼?”

這樣的心態,才能符合企業的需求!

舉個例子,和團隊一起吃飯,會有下屬給你敬酒,而作為領導的你,能不能先給下屬敬酒?能不能用實際行動為團隊服務一次?

我在企業這麼多年以來,都是把我賞識的部下作為我的第一上帝!

只有這樣,從內心出發,然後用實際行動去賞識你的部下,這樣你的部下會為了這份賞識更加努力。

必須用實際行動讓部下做到“兩袋”(口袋和腦袋)豐收!也就是物質文明和精神文明雙豐收。

第二上帝是我尊敬的領導

領導咋說我咋辦,用腳踏實地去落實領導的壯志淩雲。

領導發話,我們就必須把好的事情做得更好,麻煩的事情也做得盡善盡美。

具體落地怎麼做?定標準一絲不苟,樹品牌十全十美,做項目百璧無瑕,搶進度千方百計,保安全萬無一失!

第三上帝是我的忠實的客戶

做為決策層,外樹一面醒目旗幟,內斂一支精英團隊,做到最後,買方市場變為賣方市場,做到大精強優或專特精美。

把第一上帝(賞識的部下)和第二上帝(尊敬的領導)服務好,第三上帝(忠實的客戶)就自然有了。

需要說明的是,客戶雖然排在第三,但同樣是上帝!
【用人的風尚】

六分人才,八分使用,十分待遇六分人才,八分使用,十分待遇

很多老闆在用人方面都有一個定式,就是“你幹多少活我給你多少錢”,這樣的下屬會是什麼樣的呢?下屬只會“你給多少錢我幹多少活”。

到最後,企業不是做爛就是做死。心胸不夠,風尚不行,如何能用好人?又如何能成就大企業?

厚待員工

你為什麼不能厚侍員工?說白了就是太摳門!

有人說過“啥驕傲?牛唄!啥謙虛?裝唄!啥節儉,摳唄!”

摳摳搜搜連員工工資都捨不得發,待遇都不願意漲,還做什麼企業?

為什麼有的企業能留住人就是:“六分人才,八分使用,十分待遇!” 你只有讓六分的人,做八分的事情,給他十分的待遇,讓他不斷地在企業裡用犯錯(因為能力不相配)去進步,你才能真正鍛煉出你適合的人才!

有的企業犯錯一次提拔一次,而員工由於做不稱職的事情,而又給了超出希望的工資,他一定會倍感珍惜,一定會加倍努力的做好每件事情,做到“做事無私也有畏”。

當員工被你鍛煉的稱職了,你又給他更高的崗位,給他更多的待遇,允許他犯更大的錯,讓他又一次成長、成熟,這樣反復鍛煉,最終只要是人物,就能打造出來!而其他的事你也就不用煩了。

到最後,你擁有的團隊是你一手打造出來而並非空降兵的時代,這都已經成為了你忠心的幹將,同樣也是你最忠誠的部下,能夠和你在事業的道路上走到終點。

如果是這樣,你的企業何談不能做大、做精、做強、做優?

對自己的部下在用人風尚這方面多厚侍一些吧!要說明的是,不只是厚待,而是厚侍!用厚博之舉去侍奉員工!

【用人的方法】

用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公開疑、透明用用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公開疑、透明用

“用人不疑疑人不用”那是短缺經濟的年代,在過剩經濟的今天是行不通的。

在用人方法上,記住只要是人物,就都是有爭議的,只要是人才,就都是個性的。

很多國家在歷屆選舉的時候,最後選出的總統,票數都不會過半,這就證明了領袖,都是有爭議的。

企業用人也應如此。

在用人上,只要有能力,人品沒問題,就大膽的用!

有能力的往往是有個性的,翻開歷史的篇章,大家可以留意一下,有名的丞相、能幹的將領,哪個不是有個性的?

作為企業,在用人上應該“關愛個性,尊重個性,保護個性”,要容得下能人,只要這個人心中是一個中心(一個中心為中,兩個中心為患)。

人才難於用好,說什麼“用人不疑疑人不用”?這是哪個年代說的話啊?那個時代早就一去不復返了!

當今做企業,“用人不疑”是對企業不負責任,“疑人不用”是對企業最大的犯罪!

本人認為“用人疑、疑人用;理性疑、感性用;公開疑、透明用。”這就是做企業最好的用人方法!

只要企業能做到真正的“公平,公正,公開”,這樣才有可能基業長青。
【用人的技巧】

善於發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用善於發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用

首先發現能人的長處,然後呵護他們的觀念,包容他們的個性,最後大膽給權,讓他們擁有自己的舞臺。

這樣的人才不僅能留住,更能把企業當家,把事情當事業做,這樣的人才到最後,就能說主人話、辦主人事、盡主人職。
【用人的胸懷】

多賞識,少譴責;用其長,容其短;刀子嘴,豆腐心多賞識,少譴責;用其長,容其短;刀子嘴,豆腐心

要知道賞識使人成長,譴責使人成熟。

一流的企業是一流的商學院,如何讓企業的員工能迅速成長?

不斷的賞識、表揚,讓他們的腳步跟上心靈。而當到了需要員工成熟的階段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的態度去譴責他們,讓他們的心靈等一等腳步。

怎樣算成熟?——“稻子熟了,就該低頭了”。
【用人的境界】

對基層——待遇留人、對中層——情感留人、對高層——事業留人對基層——待遇留人、對中層——情感留人、對高層——事業留人

如何留住人?在這裡,理順為三個層面。

對基層——待遇留人

對基層的人員,方式是用待遇留人,因為基層人心地純樸且待遇少,他們需要錢,能多厚待他們就儘量的厚待他們。

人不能把錢帶進棺材,那為什麼不能多用之於民呢?

讓基層的人過更好的生活,使得基層人更努力的工作,這不是雙贏嗎?

對中層——情感留人

對中層的人員,方式是用情感留人,單純的物質文明已經滿足不了他們的需要。

只有用真感情去交往,把這些人當成家人對待,可以嚴厲,也可以寬容,可以賞識,也可以譴責。

做到真正以員工為家人,這樣,這個層面的員工才會以公司為家,會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。

對高層——事業留人

對高層的人員,方式是用事業留人, 這個層面的人往往都能獨擋一面,也確實想有番作為,闖出自己的天空。

待遇和情感的投入,還不能滿足這類人。

他們需要什麼呢?他們需要的是一份事業的尊嚴!給他們平臺和施展的空間,給他們財力和物力的支持,甚至讓他們成為你的合夥人,又有何不可?

【用人的哲學】

成長型,成熟型,成功型成長型,成熟型,成功型

只要一說起哲學,很多人就會講一大堆正確的廢話,其實優秀的都是簡單的,但簡單的並不代表都優秀。

我的用人哲學也很簡單,還是分三個層面,即:成長型、成熟型、成功型。

當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論,這是不理性的,也是不負責任的。

對於成長型:既講失敗乃成功之母;

對於成熟型:又講成功乃失敗之母;

對於成功型:優劣鮮明乃母中之母。

這就是我的哲學。

【成功用人】
敢於否定、勇於創新、善於善敗、樂於取捨、成於歸零敢於否定、勇於創新、善於善敗、樂於取捨、成於歸零

如何用人才算成功?也就是所謂的“成功用人”,在我看來,也只有簡單五句話:

“敢於否定,勇於創新,善於善敗,樂於取捨,成於歸零”。

只要做到這五句話,想不成功都不行。

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